Кадры по-прежнему решают все

С 1 июля начинается переходный период по внедрению профессиональных стандартов, который продлится до 2018 года. Одно из требований стандартов — наличие профильного образования.

Работа — по диплому

Кроме того, вводится набор компетенций, необходимых для той или иной профессии и должности. Согласно новой редакции Трудового кодекса — профстандарт является характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Профстандарты раскрывают профессиональную деятельность специалистов, находящихся на различных квалификационных уровнях и связанных общей технологической задачей (исследование, производство, проектирование, обслуживание).

Требования профстандартов в первую очередь касаются государственных и муниципальных компаний, но на деле их необходимо соблюдать всем хозяйствующим субъектам. Кстати, переходный период введен для того, чтобы решить массу сопутствующих вопросов. Например, является ли отсутствие профильного образования поводом для увольнения сотрудника или нужно дать ему время на получение оного? Необходимы дополнительные нормативные документы, разъясняющие эту и другие коллизии, считают юристы.

Тем не менее профстандарты станут шагом вперед по сравнению с ситуацией, длящейся не один год — когда работа не соответствовала полученной специальности, и ощущается острый дефицит кадров. Стоит отметить, что по данным февральских опросов рекрутингового портала HeadHunter, в Нижегородской области по специальности работают лишь 42% студентов и молодых специалистов. Причем от выбранного профиля это практически не зависит — с профильным гуманитарным высшим образованием трудоустраивается чуть меньше выпускников вузов, нежели с техническим. Интересно, что 86% довольны выбранным направлением обучения. Как бы то ни было, но чаще других жалеют о сделанном профессиональном выборе студенты и выпускники естественнонаучных специальностей (24% против 14 по выборке в целом). Как следствие, почти половина студентов бакалавриата планируют сменить направление обучения в магистратуре. При этом реже хотят продолжать обучение в рамках прежней специальности студенты гуманитарных профессий (27%).

Профессия — смолоду

Как бы то ни было, но в Нижегородской области не первый год уделяется должное внимание подготовке кадров. Это и профильные кафедры в вузах, созданные при поддержке экономических субъектов, и профориентация, и развитие среднего специального образования. Отдельного разговора заслуживает тема ресурсных центров. Начав развиваться в 2010 году, в настоящее время ресурсные центры перевалили за второй десяток. Здесь налицо тесная спайка производства с обучением, теории с практикой, кадры выходят что надо. Стоит отметить, что промышленники занялись, как в былые времена, вопросами подготовки кадров — потому что работа есть, а вот квалифицированно делать ее некому.

Кроме того, не иссякают потоки вчерашних школьников, жаждущих получить профессии юриста и экономиста, считающиеся престижными. В этом заблуждении молодежь поддерживают родители, в том числе и материально, оплачивая обучение на коммерческой основе. На рынке давным-давно переизбыток предложения по этим специальностям при явном недостатке спроса. И идут дипломированные юристы-экономисты в продавцы-консультанты. В самом факте работы продавцом ничего зазорного нет, но стоит ли корпеть годами в вузе, чтобы потом встать к прилавку? Вряд ли.

Профориентация начинается со школьной скамьи — экскурсии на предприятия, шефская помощь от промышленности, соответствующие факультативные занятия. Есть мнение, что неплохо было бы вернуть учебно-производственные комбинаты (УПК), это когда старшеклассники проходили раз в неделю практику на предприятии, а потом работали на нем в один из летних месяцев. Кроме того, не помешал бы правильный пиар, поясняющий, что представление о заводе как о месте, где грязно и шумно, во многом устарело и предприятиям нужны высококвалифицированные кадры, обладающие современными умениями. Правда, и зарплата таким специалистам нужна соответствующая.

Возраст — помеха

А как чувствуют себя уже состоявшиеся, зрелые специалисты? Ведь за них работодатель должен всеми руками держаться? Тут ситуация далека от идеальной. Дискриминация по возрастному признаку запрещена законом, но работодатели находят лазейки, в силу чего трудоустроиться человеку в категории 45+ становится проблематично. Вроде все есть — опыт, знания, компетенции. Только вот рабочего места нет. Работодатели предпочитают набрать тех, кто помоложе, в силу разных причин. Одна из которых — опытные кадры знают себе цену и стоят дорого. Проще набрать новичков и платить им гроши, думают собственники и менеджмент. Они ошибаются, но кто же им об этом скажет? И устойчивый тренд на старение населения пока работодателям не указ. Как и планы власти продлить сроки выхода на пенсию — то есть работоспособным будет считаться возраст, в котором сейчас уже принято отдыхать. Кто и как будет давать работу всем этим миллионам? Пока неясно.

Как бы то ни было, своим видением ситуации делится Сергей ДЕНИСЕНКО, старший специалист пресс-службы Superjob.ru: “По опыту поиска кандидатов на Superjob.ru, чем выше требования работодателя к профессионализму и квалификации, тем меньше выбор привязан к возрасту. В данном случае кандидатам “45+” главное — правильно представить свой опыт, реализованные проекты, дать определенный уровень гарантий будущего успеха в решении задач работодателя.

По-другому складывается ситуация для кандидатов в возрасте, которые при этом ориентируются на вакансии с низким уровнем требований к квалификации и опыту. Анализ активности работодателей на Superjob показывает: когда на вакансию поступает значительное количество откликов, то резюме более молодых кандидатов рассматривают в первую очередь. Когда перед нанимателем два специалиста, соответствующих формальным требованиям, но один в начале карьерного пути, а другой уже ближе к ее завершению, велика вероятность, что первым на собеседование пригласят молодого кандидата.

В первую очередь для кандидатов “45+” необходимо выработать стратегию поиска работы. Главная ошибка людей старшего поколения — перечисление в резюме обязанностей, когда необходимо указывать свои достижения: какие показатели были достигнуты на предыдущих местах работы и какую пользу это принесло работодателю. Самостоятельные отклики на вакансии — это наиболее надежный способ скорейшего трудоустройства с помощью онлайн-ресурсов. На Superjob.ru поиск и отклики занимают немного времени, в сопроводительном письме можно сделать необходимые акценты, создать несколько резюме для каждой позиции и скорректировать для соответствия конкретной вакансии”.

Словом, спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Справедливости ради стоит сказать, что многие возрастные искатели работы живут представлениями и навыками прошлых лет, тогда как необходимо освежать компетенции раз в 5—7 лет, актуализируя их, подстраиваясь под требования работодателей и рынка.

Недавно Всемирный банк опубликовал доклад под названием “Золотой век старения”. В нем есть такой тезис: “Умные работодатели способны вести бизнес в быстроменяющихся условиях, обращая в свою пользу особый характер навыков и способность находить оптимальный путь в решении производственных задач, предлагаемый работниками старшего возраста. Это перекликается с древней китайской мудростью: молодые люди могут бежать быстрее, но пожилые знают более короткий путь”.

Дополнительная информация